Cas Barba

« Lou Anne Tavares BTS Communication 1 ère année Mardi 9 Décembre La société Barba s’étend : Dossier 1 : Question 1 : Appréciez la légalité de la clause de mobilité du contrat de Mlle Berri.

La salariée était-elle en droit de refuser la proposition de son employeur ? ­ Faits : Un employeur demande à sa salariée, jeune maman revenue de son congé maternité, qui travaille actuellement à Marseille de partir en région parisienne dans 15 jours pour une mission de 4 à 6 mois. ­ Problème de droit : Quelles sont les conditions de validité de la clause de mobilité? La clause de mobilité de la salariée est-elle bien légale ? La salariée est-elle en droit de refuser la proposition de son employeur ? ­ Règle de droit : Le droit pose comme principe que la clause de mobilité, pour être valable doit respecter plusieurs critères cumulatifs : · Être strictement écrite, soit dans le contrat soit faire l’objet d’un avenant signé par les deux parties · Être motivée par l’intérêt de l’entreprise, ça ne peut pas être une sanction déguisée · Doit être proportionnée à l’emploi du salarié (un cadre ne peut pas être muté à un travail moins important) · Ne peut pas diminuer la rémunération du salarié · L’employeur doit laisser un délai raisonnable pour s’organiser · Doit s’appliquer à une zone géographique précise qui ne peut pas être modifiée unilatéralement par l’employeur.

Toute modification de la zone géographique d’application de la clause doit donc être acceptée par le salarié, et, en pratique, donner lieu à un avenant au contrat de travail. ­ Conclusion : Le contrat fixe le lieu de travail de la salariée à Marseille, siège de l’entreprise.

Cependant une clause insérée dans le contrat prévoie la possibilité de « missions en dehors de la région Provence Alpes Côte d’Azur » en fonction des besoins de l’entreprise.

Bien que la clause de mobilité soit motivée par l’intérêt de l’entreprise pour «une mission de prospection de nouvelle clientèle », la zone géographique «en dehors de la région Provence Alpes Côte d’Azur » n’est pas précise.

De plus, une clause de mobilité, pour être valable doit laisser un délai raisonnable à l’employée pour s’organiser, or dans ce cas, la salariée devrait partir sous 15 jours alors que celle-ci a un bébé et devrait donc organiser un déménagement familiale, ce qui ne semble pas raisonnable. La clause de mobilité n’est pas valable car elle ne remplit pas tous les critères cumulatifs. La salariée, Mlle Berri, était donc en droit de refuser la proposition de son employeur.

Question 2 : Quelle serait l’issue possible d’un contentieux devant le conseil de prud’hommes ? Quel est l’état de la jurisprudence en la matière ? 1. »