Doc. 1 Le taylorisme, une Organisation Scientifique du Travail

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1 Le taylorisme, une Organisation Scientifique du Travail 1.

L’un des principes du taylorisme est la division verticale du travail, c’est-à-dire la stricte séparation entre le travail de conception, réservé aux experts, aux cadres, à la Direction, et le travail d’exécution, effectué par les ouvriers et les employés, qui se contentent d’appliquer strictement la méthode imposée.

2 La division horizontale du travail consiste à décomposer la production en une multitude de tâches, de gestes, simples, chaque ouvrier devant se contenter d’en effectuer un, ou quelques-uns.

Ainsi, le travail est parcellisé, puisque chaque travailleur ne fait plus réellement une production complète, il fait des gestes qui sont, pris isolément, dépourvus de signification et d’effet.

3.

Dans un centre d’appel où chaque standardiste répond au téléphone en un temps chronométré, selon une procédure imposée, ou dans un supermarché où chaque caissier fait passer le plus vite possible, de façon indéfiniment répétée, les articles devant son lecteur de codes-barres, l’organisation du travail correspond au taylorisme. Doc.

2 L’apport du fordisme au modèle taylorien 4.

Ford ajoute la mécanisation (la chaîne de montage), la standardisation des produits, à la division du travail taylorienne.

5.

Taylor recommandait le salaire au rendement, donc de baisser le salaire des salariés qui ne travaillaient pas assez vite.

C’est la peur de perdre une partie du salaire qui devait motiver les travailleurs, ou bien l’espoir de gagner plus, mais à très court terme.

Ford reprend l’idée que la motivation des salariés est d’abord financière, mais d’une autre façon : il augmente les salaires, donc c’est la perspective de gagner plus qui incite le travailleur à rester fidèle à son entreprise à long terme.

6.

D’une part, avec la chaîne de montage, c’est le rythme imposé automatiquement par une machine qui impose la cadence, et non un contremaître qui, même s’il est sévère, peut être attendri ou leurré.

D’autre part, la chaîne permet d’obtenir des produits standardisés, ce qui, a priori, réduit le risque d’erreur, de malfaçons.

Pour ces deux raisons, la quantité et la valeur produits par travailleur (ou par heure) augmentent. Doc.

3 Le toyotisme, un modèle post-taylorien japonais 7.

La méthode de production « juste à temps » consiste à attendre la commande du client pour déclencher la production, et en déduire le volume de consommations intermédiaires nécessaires.

C’est donc un renversement de l’organisation tayloro-fordienne, où l’entreprise produisait en masse, stockait, et s’efforçait d’écouler ses produits standardisés.

L’intérêt est la réduction des gaspillages et la capacité à s’adapter aux demandes différenciées des clients.

8.

Le taylorisme cherchait à éliminer l’intervention humaine dans le processus de production, en particulier celui des salariés d’exécution, qui se contentaient d’appliquer le « one best way ».

Le toyotisme cherche à utiliser au profit de l’entreprise la capacité des salariés à améliorer la production : quand l’ouvrier repère un problème, il a le droit (et le devoir) d’arrêter la production et de signaler la malfaçon, voire de la résoudre.

La pression vient désormais du groupe de travail (si on est inefficace, ce seront les collègues qui seront pénalisés), donc de l’individu lui-même, qui à la fois est réellement plus motivé, et se sent aussi plus responsable (voire coupable) en cas de retard ou de malfaçon.

9.

Le toyotisme réduit les stocks (puisque c’est la commande du client qui déclenche la production) de produits finis et semi-finis ; il réduit le volume de biens défectueux, grâce à l’amélioration de la qualité obtenue par autonomation ; il réduit le temps passé à répondre aux clients mécontents ; la flexibilité du travail fait que les travailleurs ne sont jamais inoccupés, ils passent d’une tâche à l’autre ; le temps perdu quand la chaîne s’arrête à cause d’une panne est réduit, car les ouvriers interviennent immédiatement.. »