relations industrielles. relations entre employeurs et salariés dans les sociétés industrialisées ; on emploie également les termes « relations professionnelles ». Ces relations entre acteurs de la vie active évoluent en fonction de leur degré de lutte ou de coopération. D'un pays à l'autre, le fonctionnement différencié de ce système rend compte d'histoires particulières, de cultures spécifiques ; le niveau de développement économique, le poids des technologies, les formes du pouvoir politique sont des facteurs qui peuvent favoriser des rapprochements. Les acteurs. On distingue habituellement trois groupes d'acteurs : les salariés et leurs organisations syndicales ; les employeurs et leurs structures professionnelles ; l'État en tant qu'employeur, mais aussi arbitre définissant les règles. En France, les salariés représentent 85 % de la population active et sont majoritairement employés dans le tertiaire. Le taux de syndicalisation n'est cependant, dans le secteur privé, que de l'ordre de 10 %, l'un des taux les plus bas des pays développés. Le fractionnement des syndicats, lié à des divergences idéologiques anciennes, et leurs difficultés à représenter les intérêts de salariés divers tant par leurs fonctions que par leur secteur d'activité ont entraîné une perte très sensible d'audience. Du côté des employeurs, les chefs d'entreprise se sont regroupés dans deux organisations principales. Le CNPF (Conseil national du patronat français) rassemble les patrons de toutes origines ; « parti de l'entreprise », il défend l'autorité de l'employeur et la liberté d'entreprendre, mais, favorable à une politique sociale active menée par les directions d'entreprise, il est engagé institutionnellement dans les relations avec les autres acteurs. La CGPME (Confédération générale des petites et moyennes entreprises) défend spécifiquement les intérêts des petites entreprises et des employeurs propriétaires de leur affaire. Des organisations thématiques jouent en outre le rôle de centres de réflexion. Quant à l'État, il est le premier employeur de France (employant les fonctionnaires et les salariés des entreprises publiques et nationalisées). Ses relations avec ses propres salariés ont nécessairement un effet de démonstration, voire d'entraînement. Par ailleurs, son degré d'intervention dans la vie sociale est élevé : il codifie les rapports sociaux et fixe de nombreuses règles qu'il contrôle (salaire minimum, congés payés, représentation des salariés...). Il joue, de plus, fréquemment un rôle d'arbitre à l'égard des deux autres acteurs. Les relations. Trois formes typées peuvent être décrites. La confrontation est le résultat d'une opposition latente entre dirigeants et dirigés, et prend de multiples formes selon les lieux et les périodes, avec des tensions plus ou moins sensibles ; la grève, ou conflit ouvert, en est la forme la plus manifeste. Cette opposition peut aussi bien se développer au sein de l'atelier qu'au niveau de l'entreprise ou du secteur, selon le degré de généralisation de la mobilisation. La négociation collective, qui met à plat les problèmes et permet la discussion des solutions envisageables, est un des instruments de trève sociale ; elle conduit à fixer des règles provisoires mais acceptées par les acteurs dans le cadre d'accords que chacun s'engage à respecter. Elle a également des vertus d'apaisement, car elle amène les partenaires à mieux se connaître, et d'exemplarité, car ses résultats peuvent ensuite être généralisés. En France, l'obligation de négocier avec les représentants syndicaux est inscrite dans la loi. La participation est la forme plus avancée dans la coopération ; elle permet la consultation et l'expression des salariés dans des instances à vocation paritaire (comité d'entreprise par exemple). Celles-ci peuvent être conduites à participer à la décision dans des domaines spécifiques (restructuration de l'emploi, mise en place de nouvelles techniques, conditions de sécurité). L'intéressement aux résultats en est le volet financier. Les systèmes. Selon le poids relatif et le dynamisme des acteurs sociaux, en fonction des formes privilégiées dans les relations et du niveau où celles-ci s'établissent, on peut distinguer trois modèles très typés : le système anglo-saxon présente une grande décentralisation des relations sociales, un libéralisme économique et un niveau de conflictualité élevé, une forte capacité de négociation des syndicats dans le cadre des entreprises ; le système nordique se caractérise par la centralisation des négociations, une forte représentativité des acteurs, un degré de participation élevé caractérisant le modèle social-démocrate ; le système latin est caractérisé par la faiblesse relative des syndicats, une forte intervention de l'État, des relations coordonnées par la loi, des négociations interprofessionnelles dans des domaines élargis. Sans qu'il y ait véritablement convergence, on observe néanmoins des rapprochements entre les pays, avec notamment des pratiques de négociation au niveau de l'entreprise dans les pays jusque-là très centralisés (France) et un développement du rôle de la branche, voire d'interventions de correction du libre jeu des acteurs par les pouvoirs publics dans les pays à dominante libérale. Voir aussi négociation, participation et le dossier syndicalisme. Complétez votre recherche en consultant : Les corrélats CNPF (Conseil national du patronat français) entreprise - Entreprise et pouvoir - Pouvoir social hiérarchie - 1.ENTREPRISE négociation participation syndicalisme - Le syndicalisme institutionnel syndicalisme - Une situation contrastée
